وصلنا إلى مستقبل إنتاجية الموظفين بالفعل! فقد أدّى انتشار فيروس كورونا (Covid-19) إلى الانتقال سريعاً إلى العمل عن بُعد. كشفت بيانات صادرة عن مؤسسة "غالوب" (Gallup) في شهر نيسان من عام 2020، أنَّ 62% من الموظفين الأمريكيين الذين شملهم الاستطلاع عملوا من المنزل خلال الأزمة. وهو ضعف العدد الذي كان عليه في منتصف شهر آذار؛ إذ أدّت ضرورة البقاء في المنزل إلى تسريع اعتماد العمل عن بعد على نطاق واسع.

5 توقعات مرتبطة بإنتاجية الموظفين

تتغير بيئة العمل باستمرار، مما يؤثر بشكل كبير على إنتاجية الموظفين. إليك 5 توقعات رئيسية حول ما قد تشهده إنتاجية الموظفين في المستقبل القريب:

1. العمل عن بعد مستمر

بات هذا الأمر جلياً الآن، فوفقاً لدراسة حديثة أجرتها شركة "روبرت هاف" (Robert Half)، فإنَّ 60% من المهنيين الذين انتقلوا إلى العمل عن بُعد حققوا توازناً أفضل بين العمل والحياة، وذلك بعد غياب الحاجة إلى التنقل، وازدادت رغبة 74% منهم في العمل من المنزل بعد إلغاء الحجر الصحي.

ازدادت إنتاجية الموظفين بنسبة 47% في شهري آذار ونيسان من عام 2020 مقارنةً بإنتاجيتهم في الوقت نفسه من العام السابق، على الرغم من الإغلاق الناجم عن انتشار فيروس كورونا وازدياد نسبة العمل من المنزل.

إحدى أهم الفوائد التي تلتمسها الشركات الآن بعد اعتماد العمل عن بعد، هي قدرتها على الوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين للوظائف. فلم تعدْ خياراتهم مقتصرة على المرشحين الذين يعيشون بالقرب من الشركات فقط.

بناءً على ذلك، سيستمر العمل عن بُعد في الانتشار؛ لذا على الشركات أن تمكّن القوى العاملة وتعزّز الإنتاجية باستخدام ما يلزم من الأدوات، والتوقعات، والدعم.

2. ستعتمد الإنتاجية على البيانات

ستعتمد إنتاجية الموظفين على البيانات مثل العديد من مؤشرات الأداء الرئيسة الأخرى في مجال الأعمال. لم يعد بإمكان المديرين اعتماد الطرق التقليدية في الإشراف على عمل الموظفين. لذا تساعد المقاييس الجديدة في تحديد مستويات أدائهم. تمتلك الشركات إمكانية الوصول إلى البيانات التي تشير إلى إنتاجية وفاعلية القوى العاملة مثل حسابات البريد الإلكتروني المرتبطة بالعمل، والتقويمات، والمكالمات، والدردشة، وإدارة علاقات العملاء (CRM)، بالتالي، تحتاج فقط إلى جمعها وتتبعها.

يستطيع أرباب العمل فهم كيفية استثمار الموظفين لوقتهم من خلال جمع التغذية الراجعة من الأقران، وتقييمات الإدارة، وبيانات الإنتاجية ، وذلك كي يتمكنوا من تحسينه. وتعد "إنتر غارد" (InterGuard)، و"أكتيف تراك" (ActivTrak)، و"نايم دوكتر" (Time Doctor) من أهم الأدوات لقياس إنتاجية الموظفين وحضورهم.

3. سيعمل الموظفون في جميع المناصب لتحقيق أهداف العمل

لن تكون فرق المبيعات هي الوحيدة التي تعمل بجدّ للوصول إلى أهداف المنظمة، فما إن يتمكّن أرباب العمل من تتبُّع بيانات الإنتاجية تتبعاً أفضل حتى يتمكنوا من وضع معايير مناسبة للتخصصات الأخرى في المنظمة. ومع قلّة التفاعل الشخصي، يحتاج الموظفون إلى طرائق جديدة لإظهار اندماجهم في المهام التي تحقق أهداف الشركة.

يجب أن تختلف هذه المعايير من قسم لآخر كي تتمكن الشركة من المقارنة بينها، ويكمن التحدي في العثور على مقاييس مناسبة توضح قيمة مساهمات الموظفين في المناصب التي لا تُقيَّم عادةً بواسطة الأرقام مثل مجال المالية أو الهندسة.

تتضمن بعض المقاييس الفعّالة لمستويات النشاط على تطبيقات الأعمال الهامة، مثل عدد رسائل البريد الإلكتروني، والمحادثات المرسَلة، والوقت المستغرَق في إنشائها وقراءتها، وعدد المستندات التي تم إنشاؤها، والوقت المستغرَق في تحريرها، ومقدار الوقت المستغرَق في تحديثات إدارة علاقات العملاء، وكمية الاتصالات عبر الهاتف والفيديو، والوقت المستغرَق في إجرائها.

4. ستؤدي المصداقية إلى تعزيز الثقة

على الشركات عدم التطفُّل على موظفيها باستخدام برامج التجسس، وعلى أرباب العمل التعامل بصدق عند تتبع موظفيهم. بالتالي، يجب أن يستفسر الموظفون عن الطريقة التي يتبعها أرباب العمل لمراقبتهم وتقييم أدائهم.

تُبنى علاقات العمل الناجحة على الثقة، لا سيّما عند العمل عن بُعد، أما إذا شعر الموظفون أنَّ رب العمل ينتهك خصوصيتهم، فسيكون من الصعب بناء هذه الثقة.

5. سيتم التشجيع على المنافسة

لإنشاء بيئة عمل منتِجة، على الشركات إجراء منافسات وديّة مرتبطة بأهداف الشركة مع تقديم حوافز للفائزين كل أسبوع، أو شهر، أو ربع سنة. على سبيل المثال، يمكن أن تشجع مراجعة المقاييس الأسبوعية أفراد الفريق على أن يكونوا أكثر كفاءةً، ويحسِّنوا باستمرار الطريقة التي ينجزون بها وظائفهم، وهذا هامّ لا سيّما بالنسبة للأجيال الشابّة التي تدخل سوق العمل، والمعتادة على قياس أدائها بالأرقام وتحفِّزها النتائج.

إذا لم يحصل منشور على الكثير من الإعجابات على وسائل التواصل الاجتماعي، فلن يتم نشر محتوى مشابه له في المرة القادمة. وينطبق الأمر ذاته على العمل، فلن يقضي الموظفون وقتهم في مهام لا تعزز مكانتهم، خاصةً إذا كان بإمكان الآخرين ملاحظة جهودهم وتقييمها. ينبغي أيضاً أن تكون هناك أنواع أخرى من المنافسات الممتعة أكثر وغير المرتبطة بالعمل مثل:

• التنافس في لعبة فيديو عبر الإنترنت.
• تخصيص ساعة لإجراء مسابقة معلومات عامة (التي يمكن أن تشمل أيضاً معلومات عامة حول مجال العمل).
• ممارسة لعبة "حقيقتين وكذبة"، حيث يشارك الموظفون حقيقتين صادقتين وكذبة عن أنفسهم، وعلى الآخرين تخمين أي من العبارات الثلاث هي الكذبة.

في الختام

شهدت إنتاجية الموظفين تغييراً كبيراً في وقت أقرب من المتوقع، ولم يكن العديد من أرباب العمل مستعدين لذلك. تساعد مراقبة إنتاجية الموظفين، وقياسها، وإدارتها الشركات على إدماج القوى العاملة للتكيّف بسرعة ومواصلة المساهمة في العمل خلال السنوات القادمة، بغض النظر عن التحديات المقبِلة.